필리핀 노동법 관련 정보 - 3

 

 

(전 호에 이음)


나. 노무관리 -3

 

* 휴일 -2


여기에 RA 9177(2002.11.2일 발표)은 이슬람 라마단 기념일인 Eidul Fitr을 전국공휴일(national regular holiday)로 지정했으며, Eidul Adha는 민다나오 무슬림자치구(Autonomous Region of Muslim Mindanao)의 지역공휴일로 선포하였다. 

 

이 밖에도 RA9256(2004.2.25일 발표)에 의거 8.21일(Ninoy Aquino Day)이 전국적 특별비근무일(Nationwide Special Non-working Day)로 지정된 바 있다. 

필리핀 특정 도시는 연간 지역별 비근로 휴일을 시행하고 있으며, 일례로 Manila Day (6.24), Isabela Day(7.15), Basilan Day(7.8), Misamis Oriental(7.23), Batangas D 

ay(7.23) 등이 있다.  

 

유급 비근로 휴일의 경우 비근로 노동자에게 급여 지급을 해야하며, 휴일 근무시 100% 휴일근무수당을 추가 지급해야 한다. 

 

이처럼 필리핀 공휴일은 매우 빈번히 변동되기 때문에, 매년 공휴일 확인을 위해서는 연초 대통령궁이 발표하는 Proclamation(공고문)을 확인하는 것이 좋다. 


 필리핀2014유급휴일현황.jpg



 

다. 직원의 분류(정규직, 비정규직, 견습직) 

 

이 구분은 모든 영리/비영리 기업/기관에 적용되나(교육, 의료, 자선, 종교단체 포함), 단  

정부기관, 정부산하 정치단체, 공기업 정규직원에게는 적용되지 않는다. 

 

정규직(Regular Employment): 서면, 구두 고용계약서 작성 여부와 관계없이 해당 직원이 일상적으로 회사에 필요한 업무를 수행하는 경우 정규직원으로 간주된다.


단, 해당 고용이 특정 프로젝트에 국한되거나 직원 채용시점에 해당 업무 종결 시까지 고용을 인지하고 채용된 경우 또는 특정 기간에만 한시적으로 고용된 경우는 정규직으로 인정되지 않는다. 특히, 1년 이상 근무한 직원(연속/비연속 상관없이)의 경우 해당 업무가 존재하는 동안은 정규직으로 간주된다. 

 

비정규직(Casual): 상기 정규직으로 인정되지 못하는 근로자는 비정규직 직원으로 분류된다. 즉 임시로 발생한 업무, 채용시 근무기간이 근로자에게 명시된 경우 비정규직으로 분류할 수 있다. 단, 상기에 언급된 바와 같이 1년 이상 근무한 직원(연속/비연속 상관없이)의 경우 해당 업무가 존재하는 동안은 정규직으로 간주해야 한다. 

 

또한 정규, 비정규직 구분에 관계 없이 이들 직원에게는 동등하게 비정규직 직원에게 제공되는 직원으로서의 권리와 혜택, 의무가 동등하게 부여된다. 

 

견습직(Probationary): 고용주가 직원 자격 검증을 위한 기간(trial period) 갖기 원하는  경우 견습직 채용이 가능하다. 견습 기간은 별도 견습직 채용계약(apprenticeship agreement)에 6개월 이상으로 명시하지 않은 이상 근무 개시일로부터 6개월을 넘길 수 없다. 견습직은 해당 업무가 노동부가 정한 기준에 해당될 때 채용이 가능하며, 견습 기간도 한정된다(해당 업무가 관련 기준에 부합하지 않은 경우 견습 기간은 6개월 이하로 제한).  


견습 직원은 합당한 사유에 의해 또는 정규직 직원이 갖춰야 할 자격에 미달한 경우(동 자격기준은 견습 직원 채용 시 고용주에 의해 견습 직원에게 알려져야 함)에만 해고될 수 있다. 

 

견습 기간 종료 후에도 근무하는 경우 자동적으로 정규직 직원으로 간주된다. 

(고용자는 견습 직원을 채용할 때 정규직 전환 기준을 통지해야 하며, 그렇지 않은 경우 견습 기간 종료 후 자동적으로 정규직으로 전환됨) 



라. 해고 

 

정규직원에 대해 고용주는 정당한 사유에 해당되지 않는 한 직원의 해고가 불가능하다. 만약 부당해고가 발생했을 경우 해당직원은 급여, 직위, 복지, 수당 등 모든 혜택이 해고 전 상태로 복귀 되어야 하며, 부당해고 발생 기간 중 급여, 복지, 수당(full back wage) 역시 지급되어야 한다. 만약 해당직위가 없어진 경우 해당직위와 동등한 직위로 복직되어야 한다. 

  

해고직원의 복직 대상 기업이 고용주 과실 외 다른 원인으로 폐쇄, 폐업한 경우 해당 직원에게 근무연수 x 각 해당연도의 월 급여 이상이 지급되어야 한다(예: 2000~2001년 근무한 경우, 2000년 한 달 치 월급과 2001년 한 달 치 월급의 합을 지급). 6개월 이상 근무했을 경우에는 1년 근무로 간주한다.  

 

견습직(Probationary Worker)의 해고 시에도 적법한 사유가 제시되어야 한다. 단, 당초  

제시된 기준을 충족하지 못한 경우에는 해고 사유가 된다. 이 경우에도 해고 전 적당한 기간을 두고 문서로서 해고사실을 통보해야 한다. 

 

계약 행위에 의한 직원 고용 시 적법한 사유가 없는 한 계약기간 만료 전에 직원을 해고할 수 없다. 또한 어떤 사유로든 해고 시에는 사전 해고 통보 등 해고에 필요한 절차를 밟아야 한다. 


아래(적법한 해고사유) 중 한 가지 이상에 해당되는 경우 고용주는 직원 해고가 가능하다. 

 

① 심각한 과실(Serious Misconduct) 또는 고용주 또는 대리인(관리자)의 업무와 관련 합법적 지시를 의도적으로 이행하지 않은(willful disobedience) 경우 

② 총체적이고 상습적인 근무 태만(gross and habitual neglect)의 경우 

③ 직원이 사기행위를 저질렀거나 고용주 또는 그 대리인과 약속을 위반한 경우 

④ 직원이 고용주 및 가족, 대리인에게 범죄 또는 공격행위를 가한 경우. 

⑤ 위에 준하는 상황 발생 시  

(Presidential Decree No.441, BookⅥ, TitleⅠ, Article 282)


위와 같은 합당한 사유로 해고된 직원은 노동법에 규정한 퇴직금을 수령 받지 못하나, 노사단체협약 또는 해당 직원과 고용주간 고용계약서에 명시된 권리는 행사할 수 있으며, 고용주가 자발적으로도 퇴직금 및 각종 혜택을 부여할 수도 있다.  (다음호에 계속) ▩